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姓名： 张应春
领域： 人力资源  生产管理  运营管理  企业文化  品质管理 
地点： 广东 广州
签名： 工厂精细化管理实战，更多精细化管理方法请关注我的头条号《张应春谈管理》
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福州工厂管理培训课程化解精细化管理的三大矛盾 2018-04-25

目前，中小企业发展参差不齐，大多数中小企业还采取传统粗放式的管理方式，阻碍了企业的长远发展。在新常态的背景下，福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管提出了中国工厂的出路必须由粗放式管理模式向精细化管理模式演进。
而在实现精细化管理的道路上，企业通常会遇到三大矛盾，如何解决这些矛盾呢？今天，福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管就来详细阐述一下。
第一个矛盾：管人和管事的矛盾。
很多人经常讲管人理事，但是，到底是管人还是管事呢？这么多年下来，我们发现，善于管人的人往往管不好事，为什么？因为他经常去做一些心态激励、外围的考核……管人的人好像管不住事。
而管事的人又往往管不住人。很多企业车间的主管、经理，他们也是从基层一点一滴干起来的，对管人这块并不擅长。所以，很多企业的高管、经理像个生产队长一样天天带着大家一起干，干的热火朝天，自己也在生产线上忙的不亦乐乎。朗欧企管创始人张应春院长在企业走访、调研的时候，经常看到生产经理开着叉车转来转去，帮忙备料、拖货。所以，管人的人往往管不好事，而管事的人又往往管不好人，这是摆在工厂管理中一个很深的矛盾。
海尔的张瑞敏先生今年在政府做工作报告的时候，讲了海尔未来的三个化：企业平台化、用户个性化、员工创客化。12年开始去中心化、去媒介化，把一万多名管理岗位人员撤掉了，这对于我们很多企业来说，是不敢想象的。他在这里就是在提倡员工创客化，让员工做一个创业者，客户按照需求定制自己的产品……
我们用层级式的管理已经行不通了，因为过程当中的媒介太多了，往往传递的指令在过程当中会失真。一件事从老板到员工那里去，就失真了。
所以，福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管强调扁平化、强调等距离管理。
企业平台化、用户个性化、员工创客化这是企业的发展方向，但是今天不做重点阐述，因为很多中小企业还没到这个阶段。大部分企业首先要做好每人、每天、每事的管理，然后才能考虑海尔的三化，因为你没有那么大的平台，没有那么成熟的供应链。
如何入手呢？先从精细化管理抓起！先把管人和管事的矛盾解决好，在这里福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管送你八个字：人事分离、管事理心。
首先要做到，从我们的思想概念里面，不要把管人和管事混为一谈，管人和管事是不同的，管人要讲人情，而管事要讲标准。
在中国来讲，不讲人情也是不行的，比如，一个员工在车间把手指头给压到了，你跟他说，你没按规定操作，我要罚你100块……这样的处罚在中国肯定是不行的。
所以，从今天起，管理者的脑子里面要把管理分成两条线，人和事，这是很关键的。过往，我们把管人理解为管事，我们认为把人管好了，事就管好了。所以，在企业里面，经常会出现表面看起来员工对老板服服帖帖的，但是老板愁眉苦脸的，因为财务报表摆在那个地方，每个月出了多少货，收多少款，有的客户因为品质问题，货款压了几个月……
很多老板很烦恼，也不知道问题出在什么地方。福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管认为问题就出在把管人和管事混为一谈了。你觉得你有那么高的权威，走在车间鸦雀无声……
表明看起来有权威，但是私底下员工坏你的事多了去了。朗欧企管曾经辅导的一个家具厂，老板骂了一个员工，那个员工就把一块好的木板，随意开料，毁了一整块板，把一桶油漆往下水道里面倒……
管事情，理人心。不要再把管理理解成管人理事，因为人越来越难管，人心难测、人心隔肚皮、居心叵测……这就是佛家讲的无常，我们人时时刻刻是很多念头、杂念的。
靠感情去管理员工，几十个人也许管得过来，但是规模大了，就不可能管得过来了。所以，朗欧企管强调管人要从事情入手，管事情，理人心，并提出等距离管理系统。
大家看到这个图上，等距离管理系统强调管事情，要知情，理人心，平等心。
 
管事的人一定要对事情了解清楚。有些老板可能会问：“我天天这么忙，外面那么多应酬，又要谈客户，我哪里有那么多的时间把事情搞清楚。”朗欧企管在这里讲的知情，不是要老板每天自己跑到车间去，而是通过等距离管理系统的六大模块管事情，来做到知情：
生产计划运作
执行力提升
现场改善
横向管控
三E卡管理
绩效评估
我们的生产计划运作就是将生产任务细化到最小单位，执行力提升就是将执行力量化；而理人心要平等心，就是强调不要有分别心，不要觉得这个员工是恶人，要有平等心，时时刻刻在当下保持用事情来说话。
很多老板、高管看人就是这样的，觉得这个人执行力一直都还可以，就把这件事交给他做，这样做也没有错，前提是你要对他所做的事情有一个了解，有一个评价。事情做得好就是个好员工，事情做得不好就是差员工。
管事情，要从具体的事情入手，做到知情；理人心，平等心，不要有太重的分别心。
只有分别心，没有平等心，你原来认为的差员工他将永远是个差员工。为什么？他想做好，可是到最后发现你还是没有管他。一个班组长出去学习，想从今天起把他那条生产线做好，最后发现老板还是不跟他说话，而老板走到另一条生产线，老板对另一个班组长说话，甚至对他微笑、拍他的肩膀。这个班组长就会想我都这么用力做了，你还是认为我做的不好，那我就不做了呗……
就像读书的时候，老师安排座位，排到最后的学生，慢慢的不差的学生也变差了，因为大家有一个思维定式。老板不重视我、老师不重视我……那我干脆就做个差员工、差学生吧，我不做个差员工、差学生就对不起你的评价了。这就是佛家讲的愿力，一直这样，就真的是这样，所以我们经常讲，有些人不能经常批评，骂人会把人骂傻，骂着骂着，他就真的成为那样的人了……
所以，企业管理要有平等心。这就是张瑞敏讲的企业平台化、员工创客化的思想根源，强调平等，不再用科层制来进行管理。
第二个矛盾是：分权和集权的矛盾
的的确确，在我们企业里面一直强调，做老板要懂得放权、分权。但问题是，分权和集权，怎么把握这个度？分权和集权的矛盾怎么来解决呢？
企业里面的管理人员在做组长的时候他会想，做主管多自由，我做个组长只能在一条生产线上转悠，但是做主管的话这个车间都归我管，要是做个经理，也许整个厂都归我管！按常理是这样的，这种追求自由也是我们管理人员做好管理的源动力之一。
动力并不一定是钱，很多企业老板就是被钱害的。现在有很多企业就有这样的情况，动不动就说我们有钱，我拿个三万块给他奖励一下。
钱是基础，不是说钱不要给，而是我们要看到钱背后的东西，要通过成就感、荣誉感激发员工后面的源动力，要用合理的方式给钱，甚至比同行业的标准高一点点。
企业要学会从源动力、荣誉感上去激发员工的成就感。如果仅仅靠发钱来解决问题的话，有一个现象你无法解释，无论待遇多低的企业，都有人来上班，所以钱绝对不是唯一的。还有成就感、职业成长等。
我们很多人放弃自由原因有二：一是追求自由的权力越大意味着他承担的责任越大。他不想担责，所以他放弃自由；二是企业、老板、制度给员工承担责任的风险太大。
所以，大家要审视一下我们的管理，我们是不是无形之中让我们的体制逼着我们的管理人员放弃追求自由的源动力呢？本来追求自由是一件很好的事情，结果我们的员工变成不想去追求这种自由了，不想去承担责任了， 因为他觉得承担责任的风险太大，成本太高。这就是我们企业里面的问题所在。
佛家讲转念即佛。我们把制度、规定放在一个“小笼子”里面，我们手不要伸进去，就不会受到制裁。要有这种思维的转化。
分权和集权究竟怎么样来做呢？知情是核心，放权但不等于弃权。
很多老板在放权的过程当中，他把放权和弃权划等号了。这就是我们很多企业里面管理问题的所在。
首先是知情是核心，我们要做到知情，福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管的等距离管理系统课程有六大模块，就是讲企业里面怎么做到知情。整个的核心思想就是让老板如何做到知情，不是让老板去下车间，而是通过管理的手段和方法知道工厂的细节。
知情是核心，朗欧企管曾经服务过一个客户，他有十二个分厂，每个厂长和主管都做了股权分配和股权激励，但是我给他设计了一个动作，整个集团有两个动作需抓到手里：一是独立核算的财务体系；二是集团的采购链。财务的独立核算就意味着工厂的关键数据，每天发生什么他都知道，每个分厂用了多少材料、做了多少产值他都清清楚楚，这就是知情。
知情的力量是很大的，康熙、乾隆、雍正批奏折只批三个字“知道啦”。这是很有智慧的，下面的官员就心想“他到底是知道始末了呢？还是只知道这件事？”
知道就是很大的力量。我也很多咨询老师，项目遍布全国各地，我的管理也是个问题啊！但是我给每个老师建立一张履历表，就是记录每个人做了些哪些好事、坏事。另外，每个星期会有专人给项目老师打电话，了解这个星期做了哪些动作？策划思路是什么？数据变化又是哪些……我这样就是做到知情啊，至少老师都知道他们做的事情，我都知道了。
放权不等于弃权！核心是无论如何都要做到知情。
第三个矛盾：人情和制度的矛盾
中国式的管理要讲人情，但是我们还没有做到像海尔一样大的平台，我们是讲人情还是讲制度？
讲人情，这个人跟了我很多年；讲制度，他确实做错事了，按规章制度要开除、降职。那么，究竟怎么办呢？
福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管曾经为一家企业提供管理咨询服务，这个企业里面的厂长跟着老板做了16年，天天在车间帮别人搬货，管理的职能基本没发挥。但是那个老板说还是想把他留下来，对他也很感恩。
当时，朗欧企管创始人张应春院长跟那个老板说，我们要树立一个正念，而且要把这个正念传达给厂长、员工。就是给想做事的人以机会，给能做事的人以舞台，给做成事的人以荣誉，给不做事的人以危机。
我们在企业里面要给做不成事的人以危机，这是核心！很多企业只讲人情，讲到最后，企业做不好，产品受制约。
所以，一定要把正念竖起来！如果你转个念头想一下，这个厂长跟了你十几年，如果一直做下去，还把企业做成这样子，而且管理的那么差，这样的结果你更对不起他。不一定要炒掉这个厂长，可以待遇不减把他放在另一个岗位上，这样既讲了人情，又遵守了制度。
这才符合事物向上发展的规律，我们不能扼杀企业的生命力。我们很多企业的老板通过人情化的表象在扼杀企业本来的生命力，好像讲人情了，谁看到你都和蔼可亲……
伟人都是恶人，真正成功的人都是做过恶的人。要想做一个负责任的老板，对管理一定要严格，所以，管理是一场严肃的爱。要严肃，也要懂得爱啊。这种爱是大爱，对员工好、对职业生涯好、成长好。
朗欧企管创始人张应春院长有时候批评老师也是很严厉的。为企业做管理变革都要求必须有数据效果，培训师可能只给你开个方子，做驻厂咨询不仅是给你开了方子，还要给你抓药，并且看着你把药吃下去，朗欧企管从来不玩虚的，一直实实在在的做事。
人情和制度的矛盾。我们经常用人性化的帽子来掩盖管理动作的不足。
我们注意这个词“人性化”，认真体悟一下，人性到底是一个什么东西啊？
我们经常讲人性化管理，我也不排斥，我也强调人性化，但是今天我要把人性化这个词解一解，不然就会有误区。
我们来看一看“人性”。人性里面包括：天性、习性。天性是什么？天性就是吃喝拉撒睡，怎么样能够成佛啊？饿了就吃，困了就睡。
在我们企业里面什么是人性，吃喝拉撒睡，吃要有食物，睡觉也要房子，那怎么样才有东西吃？有房子住？要有人民币啊！作为企业来讲，要怎么样让员工有钱啊？老板有没有抱着开福利院的心态来开工厂的？没有啊！企业是以盈利为目的的社会性组织，稻盛和夫先生都讲企业不盈利就是犯罪。企业要盈利才能让这个社会性组织得以运转，这是基本的，这是人正当获得的利益。我们不能把个人的应得利益和拜金主义混为一谈，正常的社会性组织要获利才能运转啊。企业运作也是有成本的，但是企业怎么样来赚这个钱呢？
我们买东西要有天性又需要钱，但是我们又没有别的地方来钱，真正来钱的地方是把产品做出去，交给客户，客户给你钱，最终消费者买单，哲学里面讲世界万物都是联系的，人和人之间都是相互买单的过程。
怎么样才能把产品做好呢？让管理人员、员工把正在做的事做好了这就成功了，你的管理就做好了。对成功的定义，不是说你住多好的房子、开多好的车，成功就是你把当下正在做的事做好了就成功了。为人父母把为人服务应该做好的事做好了，你就成功了，为人子女你把为人子女应该做好的事做好了你就成功了，你是班组长，把班组长应该做的事做好了，你就成功了……
把当下正在做好的事做好了，就离成功不远了。所以，我们把当下做的事做好，我们在听课，就全身心参与进来，我们在管工厂，就把这个工厂管仔细，这样我们就离成功不远了。
所以，尊重人性，真正的人性是把我们现在正在做的事做好才叫尊重人性啊。问题是我们很多企业里面，错把习性当人性。习性是什么？如抽烟、喝酒。哪里有小孩子一生下来就想要喝酒的呢？没有的啊！这不是天性啊。我们的习性是什么？我要吃甜的，我要吃酸酸的……这就是习性啊。
我们企业里面来说，不按生产计划做，这也是习性，生产车间哪个好做就做哪个，因为是做计件的，工厂出货出不了，关我什么事啊?这就是习性啊。
所以，我们往往错把习性当天性。所以，我们做制度、规定应该怎么做？去习性保天性。制度是要去习性保天性的，做好事才能符合天性。所以我们做管理，制度、规定是需要的，如何破制度和人情的矛盾？有了这个正念在，我们就要帮助员工去按照我们的规定做事，又要有规定和制度保大家的天性，因为公司都做不好，工厂都关门了，大家也就失业了。
所以，福州工厂管理培训课程专业机构朗欧企管认为企业一定要走精细化管理之路，由粗放式管理向精细化管理演进，精细化管理不是精益生产，也不是阿米巴经营、股权激励、股权分配。这些大的帽子下面一定是OEC，海尔的十三条是从不在车间随意小便开始的，而不是一开始就从市场链、斜坡球体论开始。
重塑企业面子文化，改变员工工作习性。在企业里面不要把相互包庇当成讲面子，要把对事情较真，把事情做好，大家都能升职、发展当做企业的文化，当做面子。
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福州工厂管理培训课程——www.langouqg.com/jiangtan.asp

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